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Harcèlement au travail : quels sont vos droits ?

 

Propos déplacés, moqueries répétées, gestes inappropriés : le harcèlement moral ou sexuel est puni par la loi. Mais comment définit-on le harcèlement en entreprise ? Comment le prévenir ou le dénoncer sans avoir peur de perdre son job ? Quelles sanctions risque l’auteur de ce genre de comportement ? Découvrez ci-dessous tout ce qu’il faut savoir sur le harcèlement au travail.

Deux catégories de harcèlement existent : le harcèlement moral et le harcèlement sexuel.

 

Qu’est-ce que le harcèlement ?

Les définitions respectives sont les suivantes :

  •   harcèlement sexuel : constat qu’un salarié fait l’objet de pressions afin d’obtenir des faveurs de nature sexuelle ;
  •   harcèlement moral : constat qu’un salarié subit des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet de dégrader ses conditions de travail en portant atteinte à sa dignité, en altérant sa santé physique ou mentale, ou en compromettant son avenir professionnel.
  •   La personne qui harcèle peut s’entendre de toute personne de l’entreprise, qu’elle dispose ou non d’un lien hiérarchique, d’autorité ou d’influence avec la victime. Une loi du 17 août 2015 précise la définition d’un agissement sexiste prohibé: «tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant».

 

Dans quelles conditions le harcèlement peut-il donner lieu au recours à un médiateur ?

Le salarié qui s’estime victime de harcèlement moral peut saisir un médiateur, choisi en dehors de l’entreprise sur une liste de personnalités dressée par le préfet. Le médiateur convoque les parties qui doivent comparaître en personne dans un délai d’un mois. Il tente de les concilier en vue de mettre fin au harcèlement et en cas d’échec, il informe les parties des sanctions encourues et des garanties procédurales en faveur de la victime. Cette dernière pouvant engager simultanément une action au civil (devant le conseil de prud’hommes) et une action au pénal (devant le tribunal correctionnel).

 

Quelle est la protection des victimes et témoins de harcèlement ?

Le salarié victime ou témoin ne peut faire l’objet d’une sanction, d’un licenciement ou de toute mesure discriminatoire directe ou indirecte concernant le reclassement, l’embauche, la rémunération, la formation, l’affectation, la qualification, la classification, la promotion professionnelle, la mutation. La protection s’étend au salarié qui a subi ou refusé de subir un harcèlement sexuel ou moral, ainsi qu’à celui qui a témoigné de ces faits ou les a relatés.

 

Comment est organisée la prévention en matière de harcèlement ?

L’employeur est responsable de l’organisation de la prévention. Dans les entreprises et les établissements de 20 salariés et plus, les dispositions relatives au harcèlement sexuel doivent figurer dans le règlement intérieur. Ces dispositions doivent être affichées sur le lieu de travail ou portées à la connaissance des salariés par tout moyen. Les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte en cas de harcèlement sexuel et le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail peut aussi proposer à l’employeur des mesures de prévention.

 

De quel recours le salarié victime dispose-t-il ?

En cas de litige porté devant le juge prud’homal, dans un délai de 5 ans, le salarié doit établir les éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, la personne poursuivie devra prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement ou que ses actes sont justifiés par des motifs étrangers à tout harcèlement. Il appartient néanmoins au juge de former sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles. Toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, avec l’accord écrit du salarié, peut engager à sa place une action devant le conseil de prud’hommes et se porter partie civile devant le juge pénal. Le salarié peut toujours intervenir à l’instance ainsi engagée et y mettre fin.

À noter que les recours peuvent être exercés dans les mêmes conditions par les candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise (Loi du 8 août 2016).

 

Quelles sont les sanctions encourues par l’auteur du harcèlement sexuel ou moral ?

L’employeur peut prévoir une sanction disciplinaire (avertissement, mise à pied, rétrogradation) ou engager une procédure disciplinaire légitimant un licenciement pour faute grave. Le harcèlement constitue également une infraction pénale, pouvant entraîner une condamnation de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende. À noter que la loi dite « Perben II » permet de condamner l’entreprise en tant que personne morale. La sanction applicable s’élève alors au quintuple de la peine d’amende encourue par une personne physique. Et sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3750 € les faits de discriminations au travail commis à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel.

La victime dispose d’un délai de 3 ans à compter des faits de harcèlement pour porter plainte.

 

L’essentiel

  • Harcèlement moral et sexuel sont pénalement sanctionnés. Les victimes bénéficient d’une protection spéciale.
  • L’employeur doit mettre en place des mesures de prévention.
  • En cas de litige porté devant le juge prud’homal, le salarié doit établir les éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, la personne ainsi poursuivie devra prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement ou que ses actes sont justifiés par des motifs étrangers à tout harcèlement.

 

Le droit du travail en 350 questions

 

mise à jour du 15 mars 2019