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Direction régionale de Draguignan

 

 HARCELEMENT

 

De plus en plus au cours de nos déplacements pour venir à votre rencontre, que ce soit en magasin ou sur l'entrepôt, un mot revient et est associé aux conditions de travail qui vous préoccupent et ce mot est HARCELEMENT.

C'est un mot qu'il faut employer sinon avec méfiance, du moins avec justesse. Un supérieur qui vous demande 3 fois la même chose dans la journée ne vous harcèle pas, par contre si tous les jours durant une période même courte il est sans cesse derrière vous pour vous contrôler, trouve à redire sur tous vos faits et gestes alors que cela fait des mois ou des années que vous faites la même chose et que jusqu'à présent on trouvait que vous faisiez bien votre travail, si tous les soirs vous rentrez chez vous en pleurant ou que le matin avant votre prise de poste vous avez une boule au ventre ... Là il faut contacter le CHSCT de votre entreprise qui vous conseillera dans les démarches à entreprendre.

Une enquête sera forcément effectuée si une plainte est déposé auprès du CHSCT, de l'inspection du travail ou de la médecine du travail.

L'enquête CHSCT (comité hygiène sécurité et conditions de travail) en cas de harcèlement est l'élément principal qui peut sauvegarder la relation employeur-employé et permettre de repartir sur des bases saines. LIDL se doit d'y apporter le pus grand soin et l'impartialité qui s'impose pour asseoir sa légitimité.

Dans le cadre de faits de harcèlement rapporté par un salarié à monsieur Niang, président du CHSCT, soit directement par courrier, soit par le biais de la médecine du travail ou de l'inspection du travail, celui-ci missionne une enquête du CHSCT ce qui est une obligation légale pour l'entreprise. C'est aussi un « pare-feu » dressé pour le salarié qui se manifeste et se trouve en état de choc ou d'alerte.

 

Premier enjeu, l'enquête doit être proposée en première instance.

Sans mettre en cause la sincérité du salarié ou la véracité des faits, elle rassure car elle oppose un dispositif professionnel et légal à des évènements qui ont dérapé en mettant en danger l'intégrité de la personne visée. Ce sont précisément ces dérapages qui entraînent une dégradation des conditions de travail. Or, la société LIDL est garante du maintien de ces bonnes conditions et à ce titre, elle doit prévenir et apporter une solution rapide et immédiate à tout indicateur négatif.

 

Deuxième enjeu, l'enquête stoppe la spirale de l'affrontement.

C'est en cela qu'elle permet de préparer le terrain pour la reconstruction. Car bien évidemment, un salarié qui déclenche une enquête n'est pas dans une logique de départ. Dans cette hypothèse, au contraire, il cherche à préserver la suite de son avenir dans l'entreprise. S'il s'avère que les faits décrits ne sont pas fondés, l'enquête est là pour le montrer et est un élément clé pour amener à comprendre ce qui s'est réellement passé dans la réalité.

 

Troisième enjeu, l'analyse par le comité et LIDL, afin de préparer les recommandations.

Problème de communication, de niveau et de qualité du dialogue, d'abus d'autorité ou de pression trop forte, seront à déterminer avec une grille de lecture lié au questionnaire et à l'écoute des différentes parties afin d'être en mesure de poser des mots sur la situation et de les partager avec les deux parties.

 

Quatrième enjeu, l'après-enquête doit être gérée pour préparer l'avenir.

A ce titre, l'exemplarité et la transparence du processus d'enquête doit permettre de repartir sur des bases solides pour l'avenir.

Monsieur Niang aura à prendre une décision motivé et orienté par cette enquête.

 

Selon la loi du 17 janvier 2002, 3 éléments permettent de caractériser le harcèlement moral :

            1 ° des agissements répétés

       2° une dégradation des conditions de travail.

     3° une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l'avenir professionnel du salarié.

 

Les comportements les plus souvent incriminés, tels qu'ils ressortent de la jurisprudence, peuvent être regroupés en trois catégories.

Les problèmes relationnels au travail : isolement, agression, discrédit.

La manipulation du travail en termes de privation ou de surcharge, l'absence de reconnaissance.

Les atteintes directes à la personne en tant qu'individu (vie privée, santé, discrédit).

Sur votre direction régionale vous pouvez contacter directement :

                        Madame Valérie BOYER     au    06.12.64.98.10

                        Madame Murielle LABITA   au    06.88.08.49.19

 

mise à jour du 15 décembre 2018