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Direction régionale de Tours

 

L’utilisation de la vidéosurveillance
par l’employeur

 

L’utilisation de la vidéosurveillance est devenue chose courante. Mais, elle est encadrée par des règles strictes dont le non-respect peut empêcher l’employeur de se servir des images comme mode de preuve.

 

La mise en place d’un système de vidéosurveillance

L’objectif de la vidéo surveillance doit être défini et proportionné au but recherché. La mise en place d’une vidéosurveillance doit répondre à un impératif de sécurité des personnes et des biens et non pas viser la surveillance d’un salarié ou d’un groupe de salariés.

Constituent des système de surveillance illégaux :

  • - l’installation de caméras dans les vestiaires et les toilettes à l’insu des salariés et non visibles,
  • - les systèmes permettant d’enregistrer de façon spécifique les allées et venues des personnes se rendant dans un local syndical,
  • - la vidéosurveillance de salariés filmés en permanence sans justification par des motifs de sécurité ou de lutte contre des dégradations matérielles
Le système de surveillance ne doit pas être disproportionné au but recherché. La durée de conservation des images ne peut excéder un mois. Les personnes pouvant visionner les images doivent être déterminées.

 

Démarches obligatoires de l’employeur

Tout dépend du lieu surveillé. Si la surveillance s’exerce dans un lieu privé (une zone de stockage, une chaîne de production, etc..) l’employeur doit en informer la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (Cnil). Si la surveillance s’exerce dans un lieu ouvert au public, l’obtention d’une autorisation préfectorale qui est nécessaire. Dans le cas de « zones mixtes » c'est-à-dire comportant des secteurs ouvert au public et d’autres accessibles qu’au salariés, l’employeur devra effectuer les deux formalités : déclaration a la Cnil et obtention d’une autorisation préfectorale.

L’employeur doit informer et consulter les Institutions Représentatives du Personnel : Le CE, le CHSCT,

L’employeur doit aussi informer individuellement et personnellement les salariés (Art. L1222-4 du code du travail et 1134 du code civil)

 

En cas de non-respect des règles

Devant le Conseil des Prud’hommes :

Si le système de vidéosurveillance a été installé dans les règles, l’employeur pourra s’en servir comme mode de preuve. A défaut, la vidéosurveillance est inopposable aux salariés.

Pour le cas des entreprises de prestations de service (sécurité), il faut savoir que l’obligation d’informer les salariés préalablement à la mise en œuvre du système de vidéosurveillance s’applique aux images enregistrées par la société cliente. Ainsi, « si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité des salariés pendant le temps de travail, il ne peut être autorisé à utiliser comme mode de preuve les enregistrements d’un système de vidéosurveillance installé sur le site d’une société cliente permettant le contrôle de leur activité dont les intéressés n’ont pas été préalablement informé de l’existence » (Cass. Soc. 10 janvier 2012, n° 10-23482)

Si la mise en place de la vidéosurveillance n’a pour finalité que la surveillance des locaux, les formalités d’information préalable des salariés et des représentants du personnel ne sont pas applicables. Dans ce cas, les éléments recueillis peuvent être utilisés par l’employeur pour justifier un licenciement.

Devant le juge pénal :

Devant le juge pénal (tribunal correctionnel), la vidéosurveillance pourra servir de mode de preuve. En effet, le juge répressif ne peut écarter une preuve au seul motif qu’elle aurait été établie de manière illicite ou déloyale (Cass. Crim. 11 juin 2002, n° 01-85560)

 

mise à jour du 15 janvier 2018