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Direction régionale de Draguignan

 

Fouille des salariés ou des vestiaires

 

Un salarié peut être amené à subir une fouille de ses effets personnels (sacs, vestiaire, véhicule) ou une fouille corporelle à la demande de l'employeur. Comment le salarié doit réagir ? Peut il s'opposer à cette fouille ou est il obligé de s'y soumettre ? Quelles sont les règles à suivre ?

Pour qu'il y est fouille, il doit y avoir une mesure de nécessité de l'entreprise. Elle ne peut intervenir que pour des raisons de sécurité collective ou si elle est liée à la recherche d'objets volés.

Dans la première hypothèse, la fouille est préventive : il n'y eu aucun vol mais c'est l'activité de l'entreprise qui justifie la mesure. Par exemple, les salariés peuvent être fouillés, à l'aide de détecteurs notamment, à leur entrée dans les locaux de travail à l'intérieur desquels certains métaux ne doivent pas être introduits, ou bien à leur sortie lorsque l'entreprise utilise des produits dangereux ou exerce une activité de recherche et développement.

Dans la seconde, l'entreprise est à la recherche d'un objet, de documents ou de produits qui ont été dérobés. Même si, en principe, cette fouille, qui est assimilée à une perquisition doit être effectuée par un officier de police judiciaire, les juges tolèrent qu'elle soit réalisé par l'entreprise à condition que le salarié ait été informé de ses droits.

INFORMATION    PREALABLE DU   SALARIE   SUR   SES   DROITS :

Le salarié peut être invité par l'employeur à présenter ses effets et leur contenu, s'il a été informé préalablement de son droit de s'y opposer et d'exiger la présence d'un témoin.

Si le salarié exerce son droit d'opposition, son employeur peut alerter les services de police compétents.

Par ailleurs, si le salarié accepte la fouille, celle ci ne peut  se faire aux yeux de tous : elle ne peut avoir lieu que dans des conditions qui préservent l'intimité de l'intéressé.

Aussi, le salarié doit vérifier les dispositions qui sont éventuellement prévues en la matière dans le règlement intérieur . Celui-ci peut en effet prévoir les conditions dans lesquelles la fouille peut s'exercer :

Il peut être prévu que le contrôle s'exerce par des personnes qui y sont expressément habilitées comme des agents de sécurité (cours d'appel de versailles le 25 février 2003 n° 00/03383

Par ailleurs le salarié peut exiger la présence d'un témoin et doit être informé de l'existence de ce droit (CE du 26 novembre 1990 n° 96565 et CA de Paris le 11 septembre 2013 n° 11/10392).

Aussi en cas de contrôle de l'armoire ou du casier du salarié celui-ci doit être présent ou préalablement prévenu (Cass. Sociale du 11 décembre 2001 n° 99-43030).

CONTESTATION DE   L'EVENTUELLE  SANCTION   EN   CAS   DE   CONTRÔLE   ILLEGAL :

Lorsque les garanties énumérées ne sont pas apportées au salarié, la fouille qui a eu lieu est illicite. Par conséquent, le salarié peut , s'il est sanctionné à l'issu de cette vérification (par exemple parce qu'il a été retrouvé en possession d'un objet volé) demander l'annulation de cette sanction (Cass ; Sociale du 11 février 2009 n° 07-42068). Il peut préalablement à son action judiciaire adresser un courrier de contestation à son employeur.

Par exemple, un salarié qui est licencié suite à un vol qu'il a commis peut agir en justice pour demander à ce que les juges reconnaissent son licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse s'il n'a pas été informé de ses droits (d'opposition et d'exiger un témoin notamment) ( Cass.Sociale du 8 mars 2005 n° 02-47123).

C'est aussi le cas lorsque l'employeur ne respecte pas la procédure édicté par le règlement intérieur (Cass. Sociale du 2 mars 2011 n° 09-68546).

La fouille des vestiaires ou casiers NON IDENTIFIES est licite si elle est réalisée par l'employeur en présence d'un représentant du personnel et d'un agent de sécurité dans les conditions prévues par la procédure d'identification et d'attribution des vestiaires mise en place avec l'accord des partenaires sociaux, dès lors que le salarié a été personnellement avisé trois semaines à l'avance par un affichage sur son propre casier de la dates d'ouverture de tout vestiaire non identifié et revendiqué et que l'ouverture était limitée aux seuls vestiaires non identifiés dans le délai prévu à cette fin. Les résultats de cette fouille peuvent conduire l'employeur à engager une procédure de licenciement.

 

SUBSTANCES ILLICITES   AU   TRAVAIL :

Dépistage dans l'entreprise :

Un dépistage systématique de la toxicomanie dans une entreprise est ni justifiée, ni autorisée par  la législation en vigueur (art. 8 de la Convention Européenne de Droits de l'Homme : interdiction de tout examen médical qui constitue une ingérence injustifié dans la vie privée du salarié sauf si le salarié occupe un poste où la sûreté et la protection des droits et libertés d'autrui sont en cause).

Donc le dépistage peut se faire si l'employé occupe un poste de travail à risques comme définis au code du travail.

La Division de la Santé au Travail est d'avis que le médecin du travail ne doit pas se faire imposer un dépistage de drogues illicites par l'employeur, car il doit rester seul maître du libre choix des examens complémentaires à réaliser pour la détermination d'une inaptitude.

Les postes de travail retenus et pour lesquels un dépistage de drogues peut s'imposer, peuvent aussi figurer dans un règlement intérieur de l'entreprise. Ce règlement peut être signé par les salariés à l'occasion de leur engagement ou un renvoi peut être fait dans le contrat de travail.

Le but de ce dépistage est uniquement d'éviter que ces consommateurs n'occupent des postes de travail où leur capacité d'agir et/ou de réagir puisse mettre en cause leur propre sécurité ou la sécurité de tiers.

La finalité d'un dépistage ne doit jamais avoir comme but l'exclusion du travailleur ou de lui prouver une faute. Le dépistage ne sert qu'à faire cesser un état d'insécurité sur le lieu de travail .

En cas de positivité dûment constatée par un test fiable, le médecin du travail interprète les résultats et en tient compte lors de l'établissement de la fiche d'aptitude. De même le salarié en question devrait être orienté vers son médecin traitant pour une prise en charge ultérieure.

 

mise à jour du 15 juillet 2018