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Direction régionale de Guingamp

 

Le compte-rendu des questions DP CGT pour le mois de juin.

 

Réunion des DP de la direction régionale de Guingamp, juin 2017

Sommaire :

-Infos
-DP – questions générales
-DP – questions magasin
-DP – questions entrepôt

Infos :

Conditions de travail : Suite aux échanges de cette réunion DP, il apparait clairement que les salariés subissent de manière générale la croissance continue du chiffre d’affaire. En magasin comme en entrepôt, les moyens manquent pour faire face au volume de travail que les résultats demandent.

Le constat en magasin est accablant. Deux problèmes s’additionnent qui mettent les salariés dans le mur : l’organisation du travail chez Lidl qui cherche toujours à être en dessous du nombre de salariés qui seraient nécessaires pour faire le travail dans des conditions normales pour obliger les équipes à atteindre une productivité maximale (génératrice d’un rendement maximal) et un chiffre d’affaire en forte hausse. Les manques en personnel et en heures de travail explosent et les conditions de travail implosent.

En entrepôt, les mêmes causes produisent les mêmes effets, mais il existe des différences importantes selon les secteurs. Mêmes si des problèmes demeurent en préparation ou en réception, des renforts sont mis ponctuellement. Au secteur expédition, la situation est caricaturale. Aucun renfort n’est mis sans pression extérieure même si les conditions de travail sont déplorables.

Pour la CGT, l’évolution du chiffre d’affaire ne peut être une excuse à la détérioration des conditions de travail et à la mise en danger de la santé des salariés. A chaque salarié de remonter aux délégués les problèmes rencontrés. De nombreuses questions abordent ces problèmes.

Inaptitudes : Discussion autour du modèle Lidl. Voir questions 2 & 3.

- Secteur expédition : La direction avoue à demi-mot un problème d’organisation mais refuse de s’engager sur des renforts clairs malgré la hausse de la charge de travail. La CGT a porté clairement les problèmes subis par les salariés et va continuer à demander des améliorations visibles. Voir questions 12 à 15 & 22.

Hygiène des magasins : un ménage complet du magasin doit avoir lieu au moins une fois par an.

Un client non-voyant doit pouvoir être accompagné par le personnel pour faire ses courses. C’est une obligation et cela ne peut déboucher sur des reproches de la part de l’encadrement.

CACES : un formateur CACES est recherché pour faire face à l’augmentation des besoins de formation. S’inscrire auprès de l’encadrement.

Filmeuse : la procédure que l’encadrement veut mettre en place, c’est qu’en cas de panne d’une machine les deux soient arrêtées. Il faut pouvoir filmer deux palettes en même temps. Donc à chacun de respecter au maximum les règles de sécurité pour éviter tout dommage aux filmeuses et à nous d’être mobilisés pour que cet outil devienne un acquis incontournable sur l’entrepôt.

Poche plastique des rétracts : elles sont interdites par le constructeur au niveau national. La direction étudie des alternatives.

 

Questions CGT :

 

Questions générales :

1) De manière habituelle, comme pour la question 26 du mois de mai, la direction répond que «l’organisation du travail incombe à l’employeur. » Les délégués du personnel ne contestent pas les prérogatives de l’employeur en la matière mais remontent les questions du personnel sur des choix d’organisation du travail pour échanger avec la direction sur les conséquences que peuvent avoir ces choix en termes de risque, de santé, de conditions de travail etc. N’est-il pas intéressant aussi pour la direction d’avoir un retour des salariés à travers les questions DP ?

Pour la direction, tout à fait, c’est intéressant. On tient compte des remontées.

Pour la CGT, ce qui nous préoccupe ce sont les conséquences de l’organisation du travail sur les salariés.

Pour la direction, c’est intéressant pour ce qui touche à la santé et à la sécurité.

2) Concernant les dossiers de reclassement des salariés déclarés inaptes, la fiche de souhait que la direction demande aux salariés de remplir met en avant la distance souhaitée par rapport à l’emploi proposé, le type de contrat souhaité. Pourquoi n’y a-t-il aucune question concernant d’éventuels souhaits de formation ? Cela permettrait de proposer au salarié une formation alors qu’il est encore dans l’entreprise.

Pour la direction, lorsque la personne est déclarée inapte, on doit lui proposer un autre emploi. Il y a un échange en amont. Si la personne est reclassée alors elle aura accès à une formation pour prendre son poste. La formation est déclenchée quand le salarié est reclassé.

Pour la CGT, pourtant en amont vous faites remplir une fiche pour mieux cerner les souhaits des salariés. Pourquoi ne pas proposer alors des formations ? Vous leur proposez de mettre des limitations en kilomètres (10 km, 25 km etc.) entre le poste souhaité et le domicile alors que ces postes n’existent pas. Par contre un arrêt de la cour de cassation sociale dit qu’au-delà du périmètre souhaité par le salarié il n’y a pas d’obligation de reclassement. Cette fiche a un but juridique et pas de reclassement.

Pour la direction, on applique une directive nationale sur la distance. La fiche est conforme à une directive nationale et régionale. La formation est liée au reclassement. La fiche est faite pour répondre à nos obligations légales.

3) De la même manière, pour quelle raison n’est-il pas demandé au salarié déclaré inapte, s’il ne souhaite pas privilégier un aménagement de poste ? Cela pourrait permettre à la société Lidl de mettre en œuvre tous les moyens nécessaires, comme des expertises ergonomiques, afin d’adapter les postes aux contraintes du salarié ?

Pour la direction, c’est le médecin du travail qui fait les préconisations d’aménagement de poste.

Pour la CGT, l’inaptitude n’est souvent pas totale. Il y a des possibilités d’aménagement.

Pour la direction, c’est différent selon les cas d’inaptitude. C’est toujours difficile de reclasser.

Pour la CGT, on peut comprendre que reclasser un salarié peut s’avérer difficile. Mais le problème avec la politique de reclassement chez Lidl c’est qu’il n’y a jamais un seul reclassement qui aboutisse. Même lorsqu’une fois un salarié a eu une proposition de poste sur la DR, il n’a pas été pris.

Pour la direction, il est difficile de reclasser des salariés sans expérience en bureautique sur un poste administratif. Et il y a peu de postes administratifs.

Pour la CGT, le modèle de Lidl, c’est d’avoir des conditions de travail et une organisation du travail qui engendrent des cas d’inaptitude mais de refuser systématiquement ensuite tout reclassement et de reporter la charge de reclasser les salariés sur la société en général et les citoyens.

4) Les délégués du personnel CGT souhaiteraient connaitre la somme totale qu’a coûté la procédure judiciaire décidée par la direction à l’encontre du CHSCT de la DR pour avoir voulu demander une expertise indépendante sur les risques psycho-sociaux dans un certain nombre de magasins afin d’éclairer l’action du CHSCT (compte tenu des frais d’huissiers, des frais d’avocats des deux parties, des divers frais de justice…) ?

Pour la direction, il faut être conforme à la réglementation. La question est hors juridiction DP. Les honoraires sont de la compétence du CHSCT.

Pour la CGT, les frais sont élevés vu le prix des avocats (6,700 euros déjà pour le CHSCT), les huissiers… Les salariés apprécieront les efforts de la direction pour bloquer une enquête sur les risques psychosociaux.

Pour la direction, et le prix d’une expertise !

 

Magasins :

5) Les délégués du personnel CGT demandent à connaître le détail de la charge de travail (la somme de temps allouée) moyenne sur la DR concernant les taches suivantes : la mise en rayon d’une palette F/L, d’une palette de détail, d’une palette frais, d’un TKT. Nous souhaiterions une réponse claire et précise pour répondre aux attentes des salariés des magasins.

Pour la direction, il n’y a pas de standard. C’est le chef de magasin qui tient compte du temps adapté au travail dans son organisé. L’organisé doit prendre en compte le nombre d’heures nécessaires.

Pour la CGT, est-ce que la direction validerait un organisé qui planifierait 1h 30 pour une palette de détail ? Le chiffre d’affaire est en augmentation. Il y a un problème pour déterminer le nombre d’heures nécessaire.

Pour la direction, nous vendons plus de F/L donc cela demande plus de temps (on refait plus régulièrement les rayons). Il y a un besoin d’heures. On fait 12% d’augmentation de chiffre et on augmente notre pourcentage en marché fraîcheur. Il y a u problème de décalage.

Pour les DP, il faudrait une marge en structure magasin pour absorber ces augmentations mais la direction le refuse. On fait des réajustements a posteriori. Il y a un nombre grandissant d’anomalies légales par rapport au droit du travail sur les magasins. Les manques d’heures nous font sortir du cadre légal.

Pour la direction, les CDD sont en nette augmentation, mais on subit énormément.

Pour la CGT, si on attend trop pour embaucher on aura un décalage encore, vu le temps de formation nécessaire et à côté la surcharge d’activité.

6) Comment le temps d’accueil est-il intégré à la productivité du magasin ?

Pour la direction, le temps d’accueil n’est pas intégré dans l’organisé. Il va falloir l’intégrer. Nous avons de nouveaux clients et les personnels sont plus sollicités. On avait évalué à 2h par jour le temps d’accueil pour le magasin de Copernic.

Pour la CGT, mais quelle procédure va être mise en place par la direction pour le prendre en compte.

Pour la direction, on va communiquer dessus.

7) Pour calculer une productivité optimale, selon un modèle de gestion moderne du travail, on analyse chaque tache que le salarié doit accomplir afin d’en déduire un standard mesurable. Comment la direction calcule-t-elle ces standards sur les différents postes de travail en magasin et comment prend-elle en compte les impératifs des conditions de travail ?

Pour la direction, il faut aller voir le responsable administratif. Il faut consulter les modules pour faire un organisé cohérent.

8) En cas d’absence, dans quelle mesure le responsable magasin de niveau RM5 est-il responsable des imprévus ? et de quels imprévus ?

Pour la direction, l’organisé est construit pour anticiper. Il doit intégrer un maximum de paramètres. Il peut rester des impondérables.

9) Les délégués du personnel CGT alertent la direction sur la charge de travail et les conditions de travail en magasin. Il a été demandé aux chauffeurs de ne pas reprendre les TKT en magasin pour les ramener en entrepôt. Or les réserves sont saturées. Les volumes de marchandises sont en augmentation. On manque de bras pour assurer une bonne mise en rayon et on engorge les réserves. Toutes ces décisions accentuent les risques d’accident en magasins et détériorent les conditions de travail des salariés. Que compte faire la direction régionale face à ces problèmes pour assurer la sécurité des salariés en magasin ?

Pour la direction, la sécurité est l’affaire de tous. Les chauffeurs n’ont pas ramené les TKT pour une question de sécurité en entrepôt. C’était une situation exceptionnelle. Un problème lié à une absence de reprise des cageots et un changement de cycle dans les NFU.

Pour la CGT, C’est à la direction de prendre des mesures surtout pour les magasins ayant des petites réserves.

Pour la direction, c’était exceptionnel.

10) Depuis que le chiffre d’affaire est indiqué en hors taxe, n’y a-t-il pas eu une augmentation de la productivité dissimulée ?

Pour la direction, la réponse est non. L’objectif est le même que celui de l’année dernière. Nous avons la même productivité et la même tendance.

11) Quelles mesures ont été prises concernant l’augmentation du chiffre d’affaire qui perdure et se confirme en magasin, avec toutes les conséquences que cela a sur la charge de travail des salariés ?

Pour la direction, les mesures ce sont les embauches : 80 à 90 par mois. On a repris les chiffres d’affaire prévisionnels pour chaque magasin en prenant en compte les niveaux d’augmentation réels qui étaient au-dessus du prévisionnel.

Entrepôt :

12) L’encadrement expédition semble se décharger de la charge de travail sur les salariés. Le contraste au niveau des conditions de travail est important avec les secteurs où des moyens supplémentaires ont été mis en place pour absorber la montée en charge du travail (réception, préparation) même si certains problèmes peuvent encore exister. L’expédition n’est-elle pas en retard dans ses réflexions sur le réaménagement du travail et n’abandonne-t-elle pas ses salariés ?

Pour la direction, l’encadrement n’est pas en retard, ni n’abandonne ses salariés. Le travail de nuit est plus complexe. Les renforts sont prévus. Il faut trouver une bonne organisation qui doit articuler les 3 services (préparation, expédition, réception). Il faut modifier et séquencer les préparations. Faire des changements dans les tours préparés. C’est en cours. Il est aussi prévu une réunion d’équipe avec les agents de quai. Les moyens seront mis une fois qu’on aura bien évaluer le système. Une partie du frais et de la V/V sera préparée le samedi.

Pour la CGT, fluidifier le travail ne change pas la charge de travail. S’il n’y a pas de changement dans les moyens humains mis il y aura toujours un problème. Les volumes sont toujours en augmentation. Des renforts ne sont jamais sortis, à la différence des autres services.

13) M. Le Bihan, cadre expédition, se plaint auprès de salariés que des problèmes de conditions de travail apparaissent en questions DP. C’était un discours déjà entendu lorsque les délégués du personnel CGT remontaient des questions sur les conditions de travail du pool, maintenant cela revient pour les polyvalences ménage et agent de quai. M. Le Bihan a-t-il plus de problèmes avec les questions DP qu’avec les conditions de travail difficiles sur ces secteurs que ces questions DP mettent en lumière ?

Pour la direction, M. Le Bihan n’a pas de problèmes avec les questions DP. Il vaudrait aborder les problèmes plus en amont.

Pour la CGT, elle demande à la direction de faire un rappel sur le rôle des représentants de personnel. Elle demande à la direction de faire en sorte que M. Le Bihan arrête de faire des remarques aux salariés.

14) Lors de la discussion sur la question 18 CGT du mois de mai, les délégués du personnel CGT ont alerté la direction sur le malaise généralisé qui s’installe au niveau des agents de quai. Ces difficultés ont été également remontées au niveau de la gérance lors de la rencontre des organisations syndicales avec celle-ci lors d’une action intersyndicale au magasin d’Etables. De nouveaux échanges avec les salariés confirment la gravité de la situation. Quelles mesures ont été prises ou envisagées par la direction régionale pour faire face concrètement à cette alerte ?

Pour la direction, les échanges précédents ont répondu à cette question.

15) Les conditions de travail des agents de quai sont très problématiques le matin. Au frais, ils doivent gérer la préparation de nuit, les TKT et jongler avec les palettes de réception (en particulier les jours de grosse réception). Les agents de quai montrent, devant ces conditions de travail, des signes évidents de ras-le-bol, d’énervement ou de fatigue. Cela semble laisser indifférent l’encadrement. La direction régionale compte-t-elle se saisir de ce problème et apporter une solution durable aux salariés ?

Pour la direction, les échanges ont répondu à la question.

16) A quelle date le nouvel engin de dépilage sera-t-il mis en service au sas F/L ?

Pour la direction, le nouvel engin sera mis en service fin septembre. En attendant, il y aura un deuxième dépileur fin juin et un autre chariot à mât rétractable en location.

17) Au niveau des polyvalences, il y a un problème général d’équité. Lors de la dernière réunion DP, il a été dit que les écarts pouvaient être liés à des critères de « compétence » et « d’engagement ». Sur un retard constaté, comment faire la part entre un retard anormal et un retard lié à la compétence et à l’engagement. Le tableau de suivi des polyvalences est-il alors aussi un classement des salariés selon leur compétence et leur engagement ? Les salariés qui ne sortent jamais en polyvalence sont-ils des incompétents ?

Pour la direction, les propos rapportés sont déformés. L’accord est respecté. Il faut clarifier un problème quand il est remonté. Personne n’est allé voir M. Baril ce mois-ci.

Pour la CGT, l’entreprise Lidl met en avant son accord de polyvalence comme étant un moyen de lutter contre les TMS et la pénibilité. C’est aussi utilisé quand il y a demande reclassement. Mais il y a un problème car les salariés ressentent de la discrimination. Ils demandent la preuve de l’égalité de traitement.

Pour la direction, c’est transparent. Il n’y a pas de noms. Tous les cycles sont de 1 semaine de polyvalence pour 3 semaines de préparation. Le cycle est équitable. Il y a un tableau de suivi.

Pour la CGT, les cycles ne sont pas équivalents et l’équité n’est pas assurée dans le tableau de suivi.

18) Quel système d’alerte la direction pense mettre en place pour ne pas laisser filer les écarts au niveau des polyvalences ?

Pour la direction, il faut que les représentants alertent sur les cas qui posent problèmes. Tous les salariés peuvent aller voir M. Baril pour faire le point.

Pour la CGT, il faudrait présenter le tableau de suivi (refus de la direction). Il faudrait que soit annoncée à un briefing la possibilité d’aller consulter le suivi auprès de M. Baril.

19) Les salariés en polyvalence tri non food font régulièrement trois semaines de préparation. Peut-on prendre en compte cette situation pour l’attribution des commandes Non/food et les opérations ?

Pour la direction, la réponse est non. Chaque préparateur doit pouvoir faire toutes les préparations.

20) Les changements de cycle de polyvalence se font sans information des salariés concernés. On ne connait pas les changements de rythmes préparation/ polyvalence, les nouvelles places disponibles, le nombre de salariés prévus par polyvalence, ni les personnes qui arrivent dans chaque polyvalence. Les salariés pourraient-ils être mieux informés ?

Pour la direction, les changements de cycles sont annoncés en briefings. Il faut un courrier pour changer de secteur de polyvalence.

21) Où en est-on dans l’organisation du travail au niveau du compacteur et des équipements nécessaires pour travailler dans des conditions d’hygiène normales ? Tous les salariés ont-ils l’équipement nécessaire et adapté à leur taille pour intervenir sur le compacteur en toute hygiène ?

Pour la direction, les salariés ont tous leur équipement. Il manque une paire de bottes qui est en commande. Le compacteur sera installé début juillet.

22) Au niveau de la polyvalence Ménage, il n’y a pas de changement dans l’organisation alors que la charge de travail ne cesse de monter, que le salarié peut être sorti pour aider l’agent de quai au tirage des TKT etc. La semaine du jeudi de l’ascension on a pu constater le manque de moyens : entrepôt sale et qui détériore les conditions de travail de tous les salariés et qui accentue les risques d’accidents de travail. Que compte faire la direction régionale ?

Pour la direction, sur la polyvalence ménage, il y aura plus de moyens mis sur les semaines avec des fériés. Les problèmes de ménage de la semaine du jeudi de l’ascension ont été rattrapés depuis.

23) Contrairement à la réponse de la question 28 CGT du mois de mai, la mise à disposition du dépileur pour la préparation fleurs n’a pas été conforme à ce qui était prévu : soit elle a été oubliée, soit ce sont les préparateurs qui ont exigé sa mise en place. Qu’en pense la direction ?

Pour la direction, c’est bien que les salariés fassent un rappel aux REL. La direction fera un rappel aux REL.

24) M. Le Bihan a-t-il fait un point avec le référent Pool palettes ?

Pour la direction, le point a été fait. Le travail a été continué autour de l’aménagement au niveau du pool.

25) Au pool, on a également des problèmes de charge de travail la nuit. Il est difficile d’assurer le ménage et les passages de l’auto laveuse. Que compte faire la direction ?

Pour la direction, l’ensemble de l’organisation a été revu. On attend aussi les effets de l’aménagement du pool.

26) En réponse à la question 19 CGT du mois de mai, la direction répond que « les nouveaux engins doivent permettre de mieux prévenir les risques TMS ». Des arceaux existent permettant d’installer des écrans sur ces engins. Y a-t-il une volonté délibérée de la direction de ne pas mettre d’arceaux pour empêcher les salariés de pouvoir utiliser ces engins ? Cela ne risque-t-il pas de faire porter le risque de TMS sur les préparateurs contraints d’utiliser un écran ?

Pour la direction, il n’y aura pas d’aggravation du risque. L’outil de préparation est PBV.

27) Suite à la question 27 sur l’intervention d’une société de service dans les allées où des préparateurs travaillent, quelles mesures ont été actées (s’il y en a eu) pour résoudre ces problèmes récurrents ?

Pour la direction, le gérant a été convoqué pour revoir la sécurité selon le plan de prévention. En cas de problèmes il faut contacter l’encadrement.

28) L’augmentation des volumes, la mise en place d’une équipe de nuit génèrent plus de travail au niveau du sec comme du frais. Pourquoi ne renforce-t-on pas les équipes caristes dès 5h quand cela s’avère nécessaire ?

Pour la direction, c’est à l’appréciation du REL.

29) Au frais, l’emballage des tartelettes n’est pas adapté. Ils se défont constamment. Que faire pour améliorer le travail des préparateurs ?

Pour la direction, le problème va être remonté au service achat.

30) Le samedi matin, pourquoi les préparateurs prévus en préparation non food doivent-ils céder leur place à 8h ?

Pour la direction, la majorité des étudiants ne sont pas encore formés au sec et au frais, ce qui prend un peu plus de temps, d’où le basculement car la préparation N/F est un peu plus facile.

 

cgt.lidlbretagne@hotmail.fr

 

mise à jour du 15 décembre 2018