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Direction régionale de Guingamp

 

Sur la politique de reclassement chez Lidl !

 

 Un échec voulu

D’une manière générale, la CGT sur la DR 15 s’inquiète de la qualité de la recherche de reclassement au sein de la société Lidl. Vu le taux dérisoire des reclassements réussis suite à des inaptitudes, il conviendrait que la société Lidl change d’approche pour prendre en compte les possibilités réelles de reclassement que pourrait offrir la société en se saisissant de tous les outils que lui donne le code du travail. Ce changement d’approche permit par le cadre législatif n’est pas malheureusement d’actualité et cela augure mal des chances de reclassement des salariés en difficulté.

 

1) Le cadre légal

Aux termes des dispositions des articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du code du travail, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie non professionnelle, une maladie professionnelle ou un accident du travail, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités ; cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise ; l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Les possibilités de reclassement doivent être recherchées au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

2) La pratique de la direction régionale

Malheureusement les choix de la direction régionale sélectionnent parmi les possibilités offertes par le code du travail, celles qui mettent généralement le plus en difficulté les salariés déclarés inaptes : la mutation. De manière systématique, lorsque les salariés en magasins ou entrepôt ne peuvent plus exercer selon l’avis du médecin du travail que des tâches de nature administrative, comme c’est souvent le cas, alors lui sont proposés des postes uniquement en mutation, et sauf exception, des postes très éloignés de son lieu de vie.

Dans un délai de 15 jours, le salarié doit alors se décider de bouleverser sa vie en fonction de quelques propositions assez générales et vagues, d‘autant que la direction a toujours refusé d’organiser une réunion dédiée à ces dossiers de reclassement pour que les délégués du personnel puissent prendre le temps nécessaire pour étudier chaque offre de manière sérieuse avec la direction.

Pour les délégués du personnel ce refus est la conséquence du peu de temps que la société est prête à donner à des salariés qui dans leur écrasante majorité (autour des 99 à 98 % au niveau national) ne seront pas reclassés.

D’où aussi le constat fait par les délégués du personnel sur les difficultés à obtenir des informations précises sur l’accompagnement des salariés par la société afin de pouvoir prendre en compte les obstacles que ces propositions de mutation posent pour chaque salarié inapte : que ce soit le fait de changer de métier, de région ou de vie.

A cela, s’ajoute l’incertitude qu’ont par expérience les délégués du personnel quant à la véritable disponibilité des postes proposés. Il arrive régulièrement que les offres auxquelles les salariés peuvent postuler soient déjà pourvues par des recrutements aussi bien internes qu’externes. On demande aux salariés de prendre des décisions aussi rapides que radicales sans que ceux-ci aient l’assurance de pouvoir y postuler sérieusement.

L’employeur ne met pas en place une organisation du travail et des process administratifs qui permettent aux salariés d’avoir une chance sérieuse d’être reclassés dans de bonnes conditions et en toute confiance dans la démarche loyale de l’employeur. Cette organisation, qui dépend directement du pouvoir de direction de l’employeur, a de profonds effets psychologiques et ne permet pas au salarié de voir respecter son bien-être physique et mental.

 

3) La transformation de poste

Lidl privilégie donc la mutation malgré les piètres résultats que cela permet en termes de reclassement.

Or, le code du travail dit bien que les emplois de reclassement proposés peuvent se faire également par transformations de postes existants. Aucun texte législatif n’empêche la société Lidl de transformer les postes proposés au reclassement. C’est un choix de l’entreprise. Recourir de manière presque systématique à la seule mutation est un moyen de mettre les salariés dans la difficulté. C’est un détournement de l’esprit de mesures juridiques qui sont là pour protéger les salariés en difficulté.

 

Les CDD

Aux salariés en reclassement, la société n’hésite pas à proposer des CDD. Or le code du travail nous rappelle dans l’article L1221-2 que « le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail. » Juridiquement, le contrat à durée indéterminée est la forme classique du contrat de travail.

Les situations dans lesquelles il est recouru au contrat à durée déterminée sont dérogatoires et doivent correspondre à des situations de travail où le besoin est ponctuel et limité dans le temps. Juridiquement le CDD est une forme contractuelle qui n’a pas vocation à perdurer.

Le CDD implique l’existence d’un terme qui désigne l’événement qui mettra fin aux relations contractuelles. L’aspect non durable du contrat est un élément substantiel du CDD. Cela pose problème pour des salariés à qui on demande par mutation de changer complètement de lieu de résidence.

Pour finir, l’éloignement, la précarité des contrats, l’absence d’accompagnement concret de la part de la direction sur la formation et les contraintes spécifiques d’un reclassement express en termes de délais, tout concourt à compliquer le reclassement des salariés.

Or les moyens dont dispose une société de l’envergure de Lidl devraient permettre une autre politique de reclassement à la hauteur de l’investissement de ses salariés et cela devrait se refléter dans une procédure de reclassement loyale envers leurs souhaits et leurs besoins.

 

cgt,lidlbretagne@hotmail,fr

cgtlidl.fr

 

mise à jour du 15 décembre 2018