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Direction régionale du CSO

 

Lutte contre l'homophobie
Un champ d'action syndicale

 

C’est désormais traditionnel, le mois de juin est celui où de nombreuses villes françaises sont traversées par les marches des fiertés qui rendent visibles les personnes LGBTI (lesbiennes, gays, bi, trans, intersexes) et leurs combats. Paris a eu son défilé le 29 juin, la CGT y était présente. Ces manifestations à l’esprit résolument festif n’occultent pas les préoccupations et les revendications des personnes LGBTI, souvent victimes de discriminations et, plus grave, de violences.

 

2018 : une année noire

En témoigne le rapport publié le 16 mai dernier par SOS Homophobie qui qualifie 2018 d’ « année noire ». Depuis 1997, cette organisation publie chaque année un état des lieux basé sur les témoignages de victimes d’injures, d’insultes ou de coups. En 2018, il révèle d’ailleurs une augmentation dramatique des témoignages d’agression physique : +66% par rapport à 2017. Un bilan que le rapport annuel attribue aussi à une vague de libération de la parole, dans l’ère post #MeToo, #BalanceTonPorc. Pourtant, le contexte aurait pu laisser penser que les mauvais vents levés par les groupuscules religieux réactionnaires à l’époque des débats de la loi Taubira en 2013 étaient retombés. Mais cette violence a probablement été nourrie par la médiatisation des débats autour de l’ouverture de la procréation médicalement assistée à toutes les femmes. Et les lesbiennes ont été particulièrement ciblées par les manifestations de haine et de violence.

 

L’entreprise est aussi un lieu de discriminations

Par ailleurs, la violence, notamment lesbophobe, n’est pas restreinte à la rue. En 2018 et en 2019, la Fondation Jean Jaurès a – par la voix de son observatoire LGBT+ - publié une étude complémentaire au rapport de SOS Homophobie et menée par l’Ifop sur l’état des lieux des LGBTphobies (la haine contre les personnes LGBTI) en France. Elle révèle qu’en 2018, 23% d’entre elles avaient déjà été discriminées sur leur lieu de travail. Et 63% des salariés ayant témoigné auprès de SOS Homophobie ont subi un rejet, des insultes ou des discriminations. Par ailleurs, ces études confirment que l’outing (révélation de l’orientation sexuelle ou de l’identité de genre d’une personne contre son gré) demeure toujours une crainte.

La discrimination a de multiples visages. En plus des atteintes directes, un environnement de travail dégradé joue aussi sur l’intégration des salariés. Comment évoquer sa famille ou son couple, quand un manager vient avec son pull de la Manif pour tous ou quand un collègue fait profiter tous ceux qui sont présents dans l’open space de ses blagues homophobes ?

 

Un enjeu pour le syndicalisme

Ces menaces parfois latentes ont un impact psychologique et affectent le niveau de bien-être et de sécurité au travail des salariés. C’est donc un enjeu déterminant pour le syndicalisme. La CGT en est consciente. Depuis 1996, elle s’est dotée d’un outil : le collectif confédéral de lutte contre les discriminations et pour l’égalité, piloté par Alexandra Meynard, membre de la direction confédérale de la CGT.

 

La CGT, un collectif et une démarche

« Lorsque les syndicalistes sont confrontés à une situation de discrimination, elles et ils doivent en premier lieu rompre l’isolement de la victime et lui montrer que la réparation de l’injustice qu’elle endure s’inscrit dans une démarche collective ». Cette phrase, tirée du guide de l’action syndicale du collectif CGT de lutte contre les discriminations LGBT, résume la nécessité d’agir syndicalement dans ce domaine.

Le travail du collectif confédéral est non seulement de promouvoir la visibilité des questions et des thématiques LGBTI+ au sein de la CGT (dans la confédération, dans les fédérations et les organisations), mais aussi d’intégrer les démarches contre les discriminations dans la logique syndicale de lutte pour le bien-être au travail.

Les discriminations, les agressions ou les injures peuvent être des comportements isolés qui n’affectent qu’une personne ou sont le fait d’un seul individu. Elles n’en sont pas moins graves et inacceptables. Elles révèlent une perméabilité, une passivité du collectif de travail, voire de l’entreprise, à ces idées. D’où la nécessité pour les salariés et leurs représentants d’utiliser tous les moyens mis à leur disposition, même si les réformes du Code du travail de ces dernières années les ont amoindris. Visite à la médecine du travail, droit d’alerte, saisine des délégués du personnel ou du CHSCT (ou désormais de la CSSCT), saisine de l’inspection du travail… Il existe des procédures pour mettre un coup d’arrêt aux discriminations, à l’homophobie, pour favoriser un environnement de travail non discriminant et bienveillant, pour défendre les victimes et régler des situations individuelles.

Parmi ses revendications, la CGT demande le renforcement des prérogatives de l’inspection et de la médecine du travail dans la lutte pour l’égalité et contre les discriminations, mais aussi des droits supplémentaires pour les institutions représentatives du personnel afin qu’elles puissent traiter efficacement ces questions.

 

Lennie NICOLLET, NVO, Juin 2019

 

Chiffres clés

 

66%

d’agressions physiques signalées en plus en 2018 à SOS Homophobie.

 

53%

des personnes LGBTI ont déjà été confrontées à au moins une forme d’agression homophobe dans leur vie.

 

25%

des personnes LGBTI affirment avoir déjà subi une discrimination au travail en raison de leur orientation sexuelle.

 

20%

des personnes LGBTI ont déjà eu à subir des injures ou des menaces verbales au travail.

 

Rapport de SOS Homophobie et de l’Ifop pour la Fondation Jean Jaurès

 

 

 

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